Remuneración de incentivos frente a remuneración por mérito: Diferentes formas de recompensar a los empleados

En el competitivo mercado laboral actual, es más importante que nunca que las empresas encuentren formas eficaces de motivar y recompensar a sus empleados. Dos enfoques populares para conceder premios a los empleados y reconocer sus contribuciones son el pago por incentivos y el pago por méritos. Aunque ambas opciones pretenden fomentar y reconocer el rendimiento de los empleados, se diferencian en su estructura y objetivos. En este artículo analizaremos remuneración de incentivos frente a remuneración por mérito, evaluaremos sus pros y sus contras y ayudaremos a las empresas a elegir el enfoque adecuado para su organización.

¿Qué son los incentivos?

La retribución de incentivo, también conocida como retribución variable o retribución basada en el rendimiento, es una estrategia de compensación que recompensa a los empleados por alcanzar o superar metas u objetivos específicos. Su objetivo es motivar a los empleados para que trabajen más y obtengan mejores resultados. Los incentivos pueden consistir en primas, tarjetas regalo, comisiones, planes de participación en beneficios u opciones sobre acciones.

En varios sectores, la remuneración incitativa desempeña un papel importante a la hora de motivar y recompensar a los empleados por un rendimiento excepcional. Pensemos en las ventas y el marketing, donde los incentivos, a menudo en forma de primas y comisiones, estimulan a los comerciales y vendedores a superar los objetivos y generar ingresos. En el comercio minorista, esta estrategia anima al personal a mejorar las cifras de ventas mediante primas vinculadas al rendimiento.

Del mismo modo, las industrias manufactureras aplican sistemas de incentivos salariales para impulsar la eficiencia y la calidad. Los trabajadores de las fábricas son recompensados por alcanzar cuotas de producción y mantener altos niveles de calidad. En el sector de la hostelería, el personal de servicios, como camareros, barmans y personal de hotel, se beneficia de incentivos a través de gratificaciones y propinas, motivando un servicio excepcional al cliente.

Tipos de incentivos ?

Hay varios tipos de incentivos que las empresas pueden ofrecer a sus empleados:

1. Incentivos individuales

Estas recompensas se basan en el rendimiento individual del empleado. Pueden estar vinculadas a métricas específicas, como objetivos de ventas, índices de satisfacción del cliente o niveles de productividad. Las organizaciones también pueden ofrecer modalidades de trabajo flexibles, como opciones de trabajo a distancia u horarios flexibles, para satisfacer las preferencias de conciliación de la vida laboral y familiar de los empleados. Las oportunidades de desarrollo profesional, que incluyen formación, talleres y conferencias, son incentivos a medida para quienes buscan mejorar sus habilidades y conocimientos. Los proyectos o tareas especiales, asignados en función de la excelencia individual, proporcionan una sensación de logro y motivación.

2. Incentivos de equipo

Estas recompensas se basan en el rendimiento colectivo de un equipo o departamento. Fomentan la colaboración y el trabajo en equipo, y suelen utilizarse en entornos en los que los empleados dependen unos de otros para alcanzar el éxito.

Las bonificaciones basadas en el equipo y vinculadas a métricas de rendimiento general sirven como poderosos motivadores. Cuando los equipos alcanzan o superan colectivamente unos criterios de rendimiento predefinidos, estas primas refuerzan el sentido colectivo de responsabilidad por los resultados y fomentan una mayor concentración en la consecución de resultados excepcionales.

Reconocer y celebrar los logros del equipo de forma pública y significativa también contribuye a la eficacia de los incentivos de equipo. El reconocimiento público a través de ceremonias, eventos o anuncios puede elevar significativamente la moral del equipo, reforzar el sentido de pertenencia y fortalecer la cohesión del equipo.

Además, los retos y competiciones de equipo introducen un elemento de rivalidad amistosa que puede avivar la sana competencia y la camaradería entre los miembros del equipo. Estos retos, cuando van acompañados de recompensas tangibles para el equipo ganador, impulsan la motivación e infunden un sentimiento compartido de logro.

3. Incentivos para toda la empresa

Estas recompensas se basan en el rendimiento global de la empresa. Pueden estar vinculadas a parámetros financieros, como el crecimiento de los ingresos o la rentabilidad, y suelen utilizarse para alinear los esfuerzos de los empleados con los objetivos de la organización. Los actos de agradecimiento a los empleados, como reuniones, salidas o celebraciones, ofrecen una plataforma para reconocer los esfuerzos colectivos de los empleados. Estas ocasiones refuerzan las relaciones interpersonales, mejoran la cohesión del equipo y contribuyen a crear un entorno de trabajo positivo.

Los acuerdos de trabajo flexible introducidos a nivel de toda la empresa demuestran la dedicación a satisfacer las necesidades individuales de los empleados. Al ofrecer opciones como el trabajo a distancia o el horario flexible, las organizaciones hacen hincapié en la confianza y la autonomía.

Las oportunidades de desarrollo profesional, accesibles a todos los empleados, subrayan la inversión de la organización en su plantilla. Estas iniciativas permiten la mejora de las competencias y el crecimiento profesional, y contribuyen a una mano de obra más cualificada y motivada.

Ventajas e inconvenientes de los incentivos

Ventajas de los incentivos

1. Motivación y compromiso: Los incentivos pueden aumentar significativamente la motivación y el compromiso de los empleados al vincular directamente sus esfuerzos a recompensas tangibles. Saber que su duro trabajo será reconocido y recompensado puede impulsar a los empleados a rendir al máximo.
2. Centrarse en el rendimiento: La remuneración incita a los empleados a centrarse en los indicadores clave de rendimiento (KPI) y en los objetivos de la organización. Esto ayuda a alinear los esfuerzos individuales y de equipo con los objetivos generales de la empresa.
3. Flexibilidad: El pago de incentivos permite a las organizaciones adaptar la retribución a funciones, tareas u objetivos específicos, proporcionando un enfoque más flexible y personalizado para recompensar a los empleados.
4. Atraer y retener el talento: Los paquetes de incentivos competitivos pueden atraer a candidatos de alto rendimiento y retener a los mejores talentos dentro de la organización, contribuyendo a una plantilla más cualificada y motivada.
5. Cultura de remuneración por resultados: La remuneración incitativa puede fomentar una cultura meritocrática, en la que las recompensas se basan en las contribuciones y los resultados reales, promoviendo la equidad y la responsabilidad.

Contras de la remuneración incitativa

1. Enfoque a corto plazo: Los empleados pueden dar prioridad a las ganancias a corto plazo sobre los objetivos a largo plazo, descuidando potencialmente actividades o estrategias que producen beneficios a largo plazo pero que pueden no ofrecer recompensas inmediatas.
2. Competencia y conflicto: La remuneración incitativa puede fomentar una competencia malsana entre los empleados, socavando potencialmente la colaboración y el trabajo en equipo. Además, los empleados podrían incurrir en comportamientos poco éticos para conseguir mayores recompensas.
3. Subjetividad y parcialidad: Diseñar y aplicar programas eficaces de incentivos puede ser complejo. Los criterios de evaluación subjetivos o las decisiones sesgadas pueden dar lugar a percepciones de injusticia y desmotivación entre los empleados.
4. Descuido de factores no monetarios: El pago de incentivos puede eclipsar otros factores importantes que contribuyen a la satisfacción de los empleados, como un entorno de trabajo positivo, oportunidades de crecimiento y conciliación de la vida laboral y familiar.

Relacionado: Una regla sencilla sobre los programas de incentivos para empleados

¿Qué es la remuneración por méritos?

El pago por méritos, también conocido como pago por rendimiento o pago por resultados, es una estrategia de compensación que recompensa a los empleados en función de su rendimiento individual y su contribución a la organización. Suele determinarse mediante evaluaciones del rendimiento y puede adoptar la forma de aumentos salariales, primas, tarjetas regalo u otras recompensas monetarias.

En educación, los educadores y profesores experimentan aumentos basados en el mérito que reflejan directamente su influencia en los resultados de los estudiantes y su dedicación a la mejora continua. Del mismo modo, en diversos sectores empresariales como las finanzas, los recursos humanos y las operaciones, los profesionales pueden optar a mejoras salariales basadas en los méritos que se ajustan estrechamente a sus logros y responsabilidades, contribuyendo al avance general de la empresa.

Las organizaciones sin ánimo de lucro también utilizan el concepto de remuneración por méritos para inspirar una dedicación excepcional en áreas como la recaudación de fondos, el éxito de los programas y la implicación en la comunidad. En el ámbito de la investigación y el desarrollo, las personas que participan en iniciativas científicas pioneras y proyectos innovadores pueden disfrutar de las ventajas de un reconocimiento basado en los méritos, estrechamente vinculado a sus notables logros y contribuciones a sus respectivos campos.

Sistema de remuneración por méritos

Un sistema de retribución por méritos suele implicar los siguientes pasos:

1. Evaluación del rendimiento: Los empleados son evaluados en función de su rendimiento con respecto a criterios u objetivos predeterminados.

2. Determinación del aumento por méritos: Sobre la base de la evaluación, se asigna a los empleados una calificación por méritos, que determina la cuantía del incremento salarial al que tienen derecho.

3. Aplicación: El aumento salarial se aplica al salario del empleado o se le concede como una prima independiente..

Pros y contras de la remuneración por méritos

Ventajas de la remuneración por méritos

1. Motivación y rendimiento: La remuneración por méritos constituye un claro incentivo para que los empleados rindan al máximo y superen las expectativas, ya que vincula directamente la retribución con el rendimiento y las contribuciones individuales.
2. Mayor productividad: La perspectiva de un salario más alto puede conducir a un aumento de la productividad, ya que los empleados se sienten motivados para alcanzar y superar sus objetivos para obtener mayores recompensas.
3. Equidad y responsabilidad: La retribución por méritos recompensa a los empleados en función de sus contribuciones reales, fomentando un sentido de la equidad y alentando la responsabilidad por el propio trabajo.
4. Retención del talento: La remuneración por méritos puede ayudar a retener a los empleados de alto rendimiento al reconocer y recompensar sus esfuerzos, reduciendo el riesgo de rotación.
5. Personalización: La retribución por méritos permite diferenciar la compensación en función de las habilidades, responsabilidades y logros únicos de cada empleado, lo que contribuye a una estructura de recompensas más personalizada.

Contras de la remuneración por méritos

1. Subjetividad: En ocasiones, las evaluaciones del rendimiento pueden ser subjetivas y estar sujetas a sesgos, lo que provoca insatisfacción y disputas.
2. Falta de colaboración: En ocasiones, la remuneración por méritos puede fomentar la competencia entre los empleados, desalentando la colaboración y el trabajo en equipo.
3. Coste: La implantación de un sistema de remuneración por méritos puede ser costosa, ya que requiere recursos para las evaluaciones del rendimiento y el aumento de la remuneración de los trabajadores con mejores resultados.
4. Comportamientos no deseados: Los empleados podrían centrarse únicamente en las tareas que están directamente vinculadas a los incentivos, descuidando potencialmente otras responsabilidades importantes que no están recompensadas.

Elección del enfoque adecuado: Remuneración de incentivos frente a remuneración por mérito

A la hora de decidir entre la retribución por incentivos y la retribución por méritos, hay que tener en cuenta varios factores. En primer lugar, hay que tener en cuenta los objetivos de la organización. Si la atención se centra en objetivos a corto plazo y en el rendimiento individual, la retribución por incentivos puede ser más adecuada. Sin embargo, si la organización valora los objetivos a largo plazo, la colaboración y la equidad, la retribución por méritos puede ser una mejor opción. Además, hay que tener en cuenta la naturaleza del trabajo y el tipo de empleados. La retribución por incentivos puede ser más eficaz para los puestos que están directamente vinculados a objetivos cuantitativos, como los de ventas o producción. Por otra parte, la retribución por méritos puede ser más apropiada para trabajos que requieren colaboración, creatividad y un conjunto más amplio de habilidades.

En algunos casos, no se trata de elegir uno sobre otro y contraponer la retribución por incentivos a la retribución por méritos, sino de combinar ambos enfoques. Esto puede hacerse incorporando un componente basado en el mérito dentro de un sistema de retribución por incentivos, o proporcionando una prima independiente basada en el rendimiento individual. Este enfoque híbrido permite un equilibrio entre la recompensa de los logros individuales y el fomento del trabajo en equipo y la colaboración.

En conclusión, tanto el pago por incentivos como el pago por méritos pueden ser formas eficaces de motivar a los empleados e impulsar el rendimiento. La elección entre el pago por incentivos y el pago por méritos depende de los objetivos y valores de la organización, así como de la naturaleza del trabajo y el tipo de empleados. Si se consideran cuidadosamente estos factores y se combinan potencialmente los dos enfoques, las empresas pueden crear un sistema de recompensas que fomente la motivación, la equidad y la colaboración entre departamentos.

Ejemplos reales

Muchas empresas han implantado con éxito sistemas de retribución por incentivos y por méritos. Un ejemplo es el sistema de incentivos de Amazon para sus empleados, diseñado para reconocer, motivar y recompensar un rendimiento excepcional, fomentando al mismo tiempo una cultura de mejora continua y centrada en el cliente.

Conclusión

En conclusión, la elección entre la remuneración por incentivos y la remuneración por méritos requiere una cuidadosa consideración de los objetivos de la organización, el sector y las funciones específicas. Ambos enfoques tienen sus pros y sus contras, y una combinación de ambos puede ser la solución más eficaz en determinados casos. Aplicando el plan adecuado, las empresas pueden motivar y recompensar a sus empleados al tiempo que impulsan el rendimiento y alcanzan los objetivos de la organización. En el competitivo mundo empresarial actual, las empresas buscan constantemente formas de motivar y recompensar a sus empleados.